Feedback Constructivo: Cómo Darlo y Recibirlo

Marvin Singhateh Duran • 20 de febrero de 2024


Introducción

La capacidad de dar y recibir feedback constructivo es crucial en cualquier entorno profesional. No solo ayuda a mejorar el rendimiento individual y colectivo, también fortalece las relaciones dentro de la empresa y promueve un ambiente de crecimiento continuo. En esta guía, exploraremos las claves para hacer y aceptar críticas de manera efectiva, garantizando un impacto positivo tanto para el emisor como para el receptor del feedback.


Cómo Dar Feedback Constructivo

Sé específico y objetivo

La especificidad es clave al ofrecer feedback. Las generalizaciones pueden ser confusas y desmotivadoras, ya que no ofrecen una dirección clara sobre qué es lo que necesita mejorar. Por ejemplo, en lugar de decir "Tu trabajo no está a la altura", es más útil decir "He notado que los últimos informes han tenido errores en los datos de ventas; revisar dos veces los números podría ayudar a mejorar su precisión". Esto señala un área específica de mejora y sugiere una acción concreta.


Enfócate en el comportamiento, no en la persona

Es fundamental distinguir entre el comportamiento y la persona. Al centrarse en acciones específicas en lugar de en características personales, se reduce la posibilidad de que el receptor se sienta atacado y se cierra a la conversación. Por ejemplo, en lugar de decir "Eres descuidado", opta por "He observado que se han pasado por alto algunos detalles importantes en este proyecto, lo cual ha impactado en su calidad final". Esto permite una discusión más objetiva sobre el trabajo en lugar de una crítica personal.


Utiliza el método "sándwich"

El método "sándwich" es una técnica efectiva que implica comenzar con un comentario positivo, seguido de la retroalimentación constructiva, y finalizar con otro comentario positivo. Este enfoque ayuda a crear un ambiente menos confrontativo y más receptivo. Por ejemplo, puedes comenzar destacando el compromiso del empleado con el proyecto, seguido de una sugerencia específica para mejorar ciertos aspectos, y concluir reconociendo sus esfuerzos y la calidad de su trabajo en general. Este método reconoce el valor del individuo y abre la puerta a la mejora de manera positiva.


Promueve la reflexión y la solución conjunta

Involucrar al receptor en el proceso de identificación de soluciones no solo le empodera, también facilita su compromiso con el cambio. Después de ofrecer feedback, pregunta cómo se siente respecto a la retroalimentación recibida y cuáles cree que podrían ser los próximos pasos. Ofrece tu apoyo, ya sea en forma de recursos, tiempo para ajustes o acceso a formación adicional. Por ejemplo, "¿Cómo crees que podríamos abordar este desafío juntos? ¿Hay algo en lo que te pueda apoyar para alcanzar este objetivo?" Esto promueve un enfoque colaborativo hacia la mejora y refuerza la idea de que el feedback es un proceso de dos vías orientado al crecimiento personal y profesional.


Cómo Recibir Feedback Constructivo

Mantén una actitud abierta

Mantener una mente abierta frente al feedback puede ser desafiante, especialmente si no coincide con nuestra autoevaluación. Sin embargo, verlo como una oportunidad para el crecimiento personal puede cambiar nuestro punto de vista. Aceptar que siempre hay margen para mejorar y que el feedback es un reflejo de cómo nuestros comportamientos y resultados son percibidos por otros, nos ayuda a evolucionar. En lugar de resistirnos, podemos preguntarnos: "¿Qué puedo aprender de esto?" o "¿Cómo puedo usar esta información para avanzar en mi carrera o mejorar mis habilidades?".


No te lo tomes personalmente

Es fundamental diferenciar entre una crítica a un comportamiento específico y un ataque personal. El feedback constructivo se enfoca en acciones o resultados específicos, no en quien eres como persona. Por ejemplo, si un colega sugiere que tu presentación podría haber sido más detallada, no está diciendo que seas incompetente, sino que hay una oportunidad para profundizar más en futuras presentaciones. Al separar el comportamiento de tu valor como individuo, puedes ver el feedback como una herramienta de mejora y no como una valoración de tu persona.


Haz preguntas

Si el feedback no es claro o te deja con dudas sobre cómo proceder, no dudes en pedir aclaraciones o ejemplos concretos. Preguntar, por ejemplo, "¿Podrías darme un ejemplo específico de cuando mi comportamiento no estuvo a la altura de las expectativas?" o "¿Tienes alguna sugerencia sobre cómo puedo mejorar en este área?" muestra tu disposición a mejorar y ayuda a transformar el feedback vago en acciones concretas que puedes tomar para mejorar.


Agradece el feedback

Agradecer a la persona que te brinda feedback demuestra madurez y apertura al aprendizaje. Reconocer el tiempo y el esfuerzo que alguien ha dedicado a ofrecerte su perspectiva puede fortalecer las relaciones laborales y contribuir a un ambiente más abierto y positivo. Un simple "Gracias por tu feedback, lo valoro y voy a reflexionar sobre cómo puedo aplicar tus sugerencias" puede marcar una gran diferencia en cómo se percibe la retroalimentación y fomentar un entorno en el que todos se sientan cómodos compartiendo y recibiendo observaciones constructivas.


La Importancia del Entorno Adecuado

Establecimiento de Momentos Regulares para la Retroalimentación

La retroalimentación no debe ser un evento aislado o limitado a las evaluaciones de desempeño anuales. Incorporar sesiones regulares de feedback, como revisiones trimestrales o reuniones mensuales uno a uno, puede ayudar a normalizar la práctica de compartir observaciones constructivas. Estos momentos dedicados permiten que tanto los líderes como los miembros del equipo se preparen y se enfoquen en el proceso, asegurando que el feedback sea relevante, actual y orientado hacia el futuro. La regularidad también reduce la ansiedad asociada con la recepción de feedback, ya que se convierte en una parte esperada y normal de la rutina laboral.


Fomento de una Atmósfera de Confianza y Respeto

Un entorno en el que las personas se sientan seguras para expresar sus opiniones y compartir sus experiencias sin temor a represalias es esencial para un intercambio de feedback efectivo. La confianza y el respeto mutuo fomentan una cultura en la que los empleados se sienten valorados y entendidos, lo cual es básico para la aceptación y actuación sobre el feedback recibido. Los líderes juegan un papel crucial en modelar estas actitudes, demostrando apertura al feedback sobre su propio desempeño y tratando las contribuciones de todos con el mismo nivel de seriedad y consideración.


Comprensión del Valor del Feedback Constructivo

Educación y comunicación son clave para asegurar que todos en la organización entiendan el propósito y los beneficios del feedback constructivo. Esto incluye diferenciar claramente entre críticas destructivas y consejos orientados al crecimiento, y resaltar cómo el feedback puede ser una herramienta poderosa para el desarrollo personal y el éxito de la empresa. Talleres, seminarios y materiales de formación pueden ser útiles para enseñar a los empleados y gerentes cómo dar y recibir feedback de manera efectiva, estableciendo un lenguaje común y expectativas claras en torno a estas interacciones.


Creación de Mecanismos de Soporte

Además de establecer las prácticas de feedback, es importante proporcionar mecanismos de soporte para aquellos que están luchando con su recepción o implementación. Esto puede incluir coaching personalizado, recursos de aprendizaje en línea, o grupos de apoyo entre compañeros donde los empleados puedan compartir experiencias y estrategias para mejorar su receptividad al feedback y su habilidad para actuar en consecuencia.


Estrategias para Practicar el Feedback Efectivo

Establece un Momento Adecuado

La elección del momento para dar feedback puede influir significativamente en cómo se recibe y se actúa en consecuencia. Es importante considerar tanto el estado emocional actual del receptor como el contexto general. Por ejemplo, ofrecer feedback constructivo inmediatamente después de una reunión tensa puede no ser el momento más propicio. Busca un momento en el que ambos estéis relativamente relajados y dispongáis de tiempo suficiente para discutir sin prisas. Además, preguntar si es un buen momento refuerza el respeto mutuo y la consideración, preparando el terreno para una conversación más receptiva.


Practica la Empatía

La empatía es fundamental para entender no solo cómo tu feedback puede afectar a la otra persona, sino también para comunicarlo de manera que sea receptivo. Intenta visualizar cómo te sentirías en su situación y ajusta tu mensaje en consecuencia. Por ejemplo, si sabes que la persona ha estado bajo una presión considerable, reconoce sus esfuerzos antes de abordar áreas de mejora. La empatía también implica escuchar activamente durante la conversación de feedback, permitiendo que el receptor exprese sus pensamientos y emociones, lo cual puede proporcionar insights valiosos para ambos.


Fomenta una Cultura de Feedback

Crear una cultura donde el feedback sea una práctica regular y bidireccional es vital para el desarrollo personal y profesional, así como para el éxito de la empresa. Esto significa alentar a los líderes a proporcionar feedback a sus equipos, a los empleados a dar feedback a sus supervisores y entre colegas. Para promover esta cultura:

  • Implementa canales de feedback claros: Asegúrate de que todos en la organización sepan cómo y cuándo dar y recibir feedback.
  • Capacita a tu equipo: Ofrece formación sobre cómo dar y recibir feedback de manera efectiva, incluyendo aspectos como la empatía, la especificidad y el enfoque en el comportamiento.
  • Modela el comportamiento: Los líderes deben actuar como ejemplos a seguir, mostrando apertura al recibir feedback y aplicándolo de manera visible.
  • Celebra los éxitos basados en el feedback: Reconocer y compartir cómo el feedback ha llevado a mejoras personales o de equipo puede motivar a otros a participar en el proceso.


Conclusión

El feedback constructivo es una herramienta poderosa para el desarrollo personal y profesional dentro de cualquier organización. Aprender a darlo y recibirlo de manera efectiva mejora el rendimiento y contribuye a crear un ambiente de trabajo más abierto, honesto y de apoyo mutuo. Implementar estas prácticas no es siempre fácil, pero con compromiso y paciencia, los beneficios para las relaciones profesionales y el crecimiento de la empresa pueden ser inmensurables.


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Preguntas Frecuentes

¿Cómo puedo evitar que la otra persona se sienta atacada al darle feedback?

Concéntrate en el comportamiento y no en la persona, sé específico y usa ejemplos concretos, y enfatiza tu intención de ayudar en su crecimiento personal y profesional.

¿Qué hago si no estoy de acuerdo con el feedback que recibo?

Es importante escuchar activamente y tratar de entender el punto de vista del otro. Si aún no estás de acuerdo, pregunta por ejemplos específicos y sugiere una reflexión más profunda sobre el tema.

¿Con qué frecuencia se debe dar feedback?

El feedback debe ser una práctica continua, pero la frecuencia puede variar según la naturaleza del trabajo y las necesidades individuales. Lo importante es establecer un ritmo que funcione para todos los involucrados.

¿Es útil el feedback positivo, o solo se debería ofrecer cuando hay algo que mejorar?

El feedback positivo es igualmente importante porque refuerza los comportamientos y acciones que deseamos que se repitan. Además, contribuye a un ambiente de trabajo positivo y motivador.

¿Cómo puedo hacer que el feedback sea parte de la cultura de mi empresa?

Comienza por practicarlo tú mismo y fomenta que los líderes den el ejemplo. Ofrece capacitaciones sobre cómo dar y recibir feedback y celebra los casos en los que la retroalimentación conduzca a mejoras significativas.

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Cómo crear un plan de bienestar personalizado para tu equipo comercial

Por Marvin Singhateh Duran • 17 de junio de 2025
El bienestar de un equipo comercial no puede dejarse al azar. En un entorno donde la presión por resultados, los objetivos agresivos y la constante interacción con clientes marcan el ritmo, el bienestar se convierte en un factor estratégico para la productividad y la retención del talento. A continuación, te explicamos paso a paso cómo diseñar un plan de bienestar eficaz y personalizado para tu equipo de ventas. Realiza un autodiagnóstico exhaustivo Antes de implementar cualquier estrategia, es imprescindible comprender la situación actual del equipo comercial. Esto se logra mediante un proceso de autodiagnóstico que incluya encuestas de clima laboral, entrevistas individuales y dinámicas grupales como focus groups. Estos métodos permiten explorar en profundidad aspectos importantes como los niveles de estrés percibido, el equilibrio entre vida personal y profesional, el sentimiento de pertenencia y los factores que realmente motivan al equipo, tanto a nivel personal como profesional. Desde Sales & Fit recomendamos el uso de herramientas de People Analytics para obtener datos objetivos que sirvan de base para cualquier intervención futura. Este enfoque permite visualizar patrones y establecer métricas claras desde el principio. Define objetivos claros y alineados Una vez entendido el contexto, es crucial definir metas específicas que estén alineadas con los objetivos del negocio. El bienestar debe ser una palanca para mejorar la sostenibilidad y eficacia de la organización. No basta con querer que los empleados "se sientan mejor"; es necesario concretar qué se espera lograr: ¿Reducir el absentismo? ¿Aumentar el engagement? ¿Mejorar la retención del talento? Estos objetivos deben seguir el modelo SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite temporal), y estar integrados en los reportes y evaluaciones habituales de recursos humanos. Así se convierte el bienestar en una herramienta estratégica y no en una acción decorativa. Diseña acciones adaptadas al perfil del comercial Los profesionales de ventas enfrentan retos particulares: trabajan bajo presión constante, gestionan objeciones diarias, y deben mantener una actitud positiva frente al cliente. Por eso, el diseño de un plan de bienestar debe partir de sus necesidades reales. En el plano emocional, es útil implementar espacios donde puedan canalizar el estrés: sesiones de relajación mental, talleres sobre manejo del rechazo y coaching emocional son herramientas muy poderosas. Además, ofrecer momentos de recuperación tras campañas o trimestres intensos puede hacer una gran diferencia. En cuanto al bienestar físico, los comerciales suelen pasar muchas horas sentados, viajando o conectados virtualmente. Facilitarles acceso a plataformas de ejercicio online, acuerdos con gimnasios o talleres sobre movilidad puede ayudar a contrarrestar ese sedentarismo. El componente social también resulta fundamental. Los equipos de ventas muchas veces trabajan desde la calle o en remoto, lo que reduce el contacto entre compañeros. Fomentar espacios de conexión informal, dinámicas de reconocimiento entre pares y la celebración de logros tanto individuales como colectivos fortalece el sentido de pertenencia. Por último, no podemos olvidar el aspecto financiero. Además de ofrecer una estructura de incentivos justa y transparente, se pueden incorporar talleres de educación financiera para que los vendedores aprendan a gestionar sus ingresos variables, lo que puede reducir significativamente su nivel de ansiedad. Forma a los managers como embajadores del bienestar Una de las claves del éxito de cualquier programa de bienestar es el compromiso real del liderazgo intermedio. Los managers tienen una influencia directa sobre la experiencia diaria del equipo comercial, por lo que deben estar preparados para fomentar una cultura saludable. Esto implica capacitarlos en liderazgo empático, enseñarles a ofrecer retroalimentación constructiva y darles herramientas para detectar signos tempranos de agotamiento o desmotivación. Solo con su implicación activa se podrá garantizar la continuidad y coherencia de cualquier iniciativa de bienestar. Incorpora tecnología para seguimiento y mejora continua La tecnología juega un papel fundamental en la medición del impacto del plan de bienestar. Hoy existen plataformas SaaS que permiten monitorizar el bienestar del equipo en tiempo real, realizar check-ins semanales sobre el nivel de energía, e identificar tendencias que alerten sobre potenciales focos de conflicto. En Sales & Fit apostamos por integrar esta tecnología con un enfoque de mejora continua, a través de dashboards personalizados que muestran avances, alertas y oportunidades de intervención. Así, el plan no solo se ejecuta, sino que evoluciona constantemente en función de las necesidades cambiantes del equipo. Comunica y cocrea con el equipo Un buen plan de bienestar no se impone: se construye con el equipo. Desde el inicio, es crucial involucrar a los comerciales en la definición de prioridades, en la elección de actividades y en la evaluación de resultados. Esto se puede lograr mediante encuestas de preferencias, comités internos de bienestar y espacios abiertos para compartir opiniones. Además, mantener una comunicación constante y transparente sobre los avances del programa refuerza la credibilidad del proceso y motiva la participación continua. Evalúa impacto con KPIs reales La efectividad de un plan de bienestar debe ser demostrable. No basta con confiar en percepciones subjetivas: hay que recurrir a indicadores concretos. Estudios de instituciones como Gallup y Harvard han demostrado que los equipos con un alto nivel de bienestar logran incrementos del 21% en productividad, del 37% en ventas y reducen en un 19% los errores operativos. Estos datos pueden y deben contrastarse con métricas internas: rotación, engagement, satisfacción laboral o rendimiento comercial. La clave está en medir, analizar y ajustar de forma continua para que el bienestar deje de ser una promesa y se convierta en un valor tangible. Conclusión Un equipo comercial sano, motivado y comprometido puede convertirse en la mayor ventaja competitiva de una empresa. Diseñar un plan de bienestar es ya una necesidad para sobrevivir en entornos de alta competencia. Sales & Fit apuesta por planes medibles, personalizados y sostenibles que impulsen no solo el rendimiento, sino la calidad de vida del equipo de ventas. ¡Empieza ahora mismo!

Bienestar híbrido: cómo equilibrar productividad y salud en modelos de trabajo flexibles

Por Marvin Singhateh Duran • 12 de junio de 2025
Introducción La pandemia aceleró una transformación silenciosa pero irreversible: el trabajo híbrido ha llegado para quedarse. Lejos de ser una moda pasajera, el modelo híbrido representa un nuevo paradigma laboral en el que las organizaciones se enfrentan al reto de mantener la productividad sin sacrificar el bienestar de sus empleados. Pero, ¿es posible lograr ese equilibrio? La evidencia indica que sí. Según un estudio de la consultora Deloitte, el 66 % de las empresas que han adoptado esquemas flexibles afirman haber observado mejoras en la productividad y el bienestar general de sus equipos. Sin embargo, también surgen desafíos: el aislamiento, la falta de conexión emocional y la difícil conciliación pueden poner en riesgo la salud de los colaboradores si no se gestionan adecuadamente. Este artículo explora cómo diseñar e implementar programas de bienestar corporativo adaptados a la realidad híbrida, apoyado por datos reales, estrategias efectivas y recomendaciones aplicables para cualquier organización. Beneficios del modelo híbrido para la salud y la productividad Lejos de los prejuicios iniciales, los datos muestran que el trabajo híbrido puede ser una ventaja competitiva si se gestiona correctamente: Menos ausencias : empleados que trabajan de forma híbrida reportan hasta un 36 % menos de ausencias por enfermedad (ONS, Reino Unido). Mejor salud mental : el 82 % de los trabajadores afirman que el modelo híbrido les ha permitido mejorar su bienestar emocional (Microsoft Work Trends 2023). Productividad estable o mejorada : según Stanford, el rendimiento de los empleados híbridos no se ve afectado, y la rotación disminuye. Hábitos más saludables : un estudio de La Caixa indica que el ahorro de desplazamientos permite dormir más (+24 min) y dedicar más tiempo a la actividad física. Riesgos del trabajo remoto y cómo mitigarlos Pese a los beneficios, también hay riesgos si el bienestar no se integra como eje estratégico. Estos desafíos, si no se abordan adecuadamente, pueden comprometer tanto la salud como el rendimiento de los empleados: Aislamiento social : la ausencia de interacciones cara a cara puede provocar sentimientos de soledad, desvinculación del equipo y menor motivación. Para contrarrestarlo, es fundamental establecer "rituales digitales" como cafés virtuales informales, afterworks online o espacios abiertos de conversación, que fomenten el vínculo y la cercanía. Sobrecarga laboral : la flexibilidad mal gestionada puede llevar a la autoexigencia excesiva, jornadas extendidas y dificultad para desconectar. Para evitarlo, se deben implementar normas claras sobre el tiempo de trabajo, impulsar el derecho a la desconexión digital y educar en la gestión saludable del tiempo. Falta de pertenencia : el trabajo a distancia puede diluir la cultura organizacional y el sentido de equipo. Para fortalecer el compromiso, es vital fomentar el reconocimiento frecuente, espacios de cocreación, participación en decisiones y reforzar los valores compartidos a través de la comunicación interna. Componentes esenciales de un programa de bienestar híbrido Para que el bienestar en entornos híbridos funcione, debe ser holístico, medible y personalizado. Esto implica considerar todas las dimensiones que impactan en el equilibrio y en la salud integral del colaborador: Salud física : incluir programas de ejercicio adaptados al entorno remoto, como pausas activas virtuales, retos de pasos o yoga online. También es muy importante la formación en ergonomía para el correcto acondicionamiento del espacio de trabajo y la promoción de hábitos saludables mediante webinars sobre nutrición y descanso. Salud mental : ofrecer recursos accesibles como sesiones de mindfulness en línea, plataformas de asistencia psicológica y programas de prevención del estrés. La capacitación en inteligencia emocional y gestión del cambio ayuda a los empleados a enfrentar la incertidumbre con mayor resiliencia. Bienestar social : facilitar la creación de comunidades internas que generen sentido de pertenencia, tanto digitales (grupos colaborativos, eventos virtuales) como presenciales (encuentros trimestrales, convivencias). También pueden integrarse iniciativas como programas de mentoría cruzada o voluntariado corporativo. Métricas de impacto : establecer indicadores claros que permitan evaluar la efectividad de las acciones implementadas. Esto incluye el seguimiento de tasas de absentismo, rotación voluntaria, participación en actividades de bienestar, niveles de satisfacción y compromiso (engagement), además de indicadores cualitativos obtenidos por encuestas de clima laboral. Recomendaciones para adaptar el bienestar al trabajo flexible Definir una política híbrida clara : implica más que establecer días presenciales; debe comunicarse una visión coherente del modelo híbrido, detallar los canales y frecuencias de comunicación, y alinear las expectativas tanto de rendimiento como de disponibilidad. Esto genera seguridad, confianza y claridad para todos los equipos. Formar a los líderes : preparar a los mandos medios y directivos para liderar en la distancia. Esto incluye habilidades en comunicación empática, gestión emocional, detección de señales de riesgo psicosocial y promoción del equilibrio laboral. Los líderes son claves para que la cultura del bienestar se sostenga en el día a día. Usar tecnología a favor : incorporar herramientas digitales que faciliten el monitoreo del bienestar, la conexión entre equipos y la participación activa. Plataformas de salud mental, encuestas de pulso y sistemas de feedback continuo ayudan a tomar decisiones informadas y mejorar constantemente. Flexibilidad real y personalizada : cada colaborador tiene necesidades distintas. Es esencial segmentar las acciones y beneficios según perfiles, responsabilidades, condiciones personales o ciclos vitales. La personalización aumenta la percepción de valor, reduce el estrés y eleva la satisfacción laboral. Casos reales y aplicación local Programas de bienestar como los impulsados por Sales & Fit demuestran que es posible diseñar modelos de bienestar medibles en entornos híbridos. En empresas colaboradoras, se han aplicado sistemas de "check-in semanal" que evalúan estado emocional y carga de trabajo, reduciendo el absentismo en un 22 % en tres meses. Además, se han implementado sesiones de coaching online para equipos comerciales, logrando una mejora del 18 % en indicadores de compromiso (NPS interno). Conclusión El bienestar corporativo no puede quedarse atrás en la transformación digital del trabajo. Adaptar los programas de salud y bienestar a modelos flexibles no es solo una cuestión de responsabilidad social: es una estrategia de negocio inteligente. Las organizaciones que pongan el bienestar en el centro de su cultura, y lo hagan desde un enfoque medible y humano, tendrán equipos más sanos, comprometidos y productivos. Es momento de dejar de improvisar. ¡Empecemos hoy!

Feedback saludable: cómo transformar las reuniones de seguimiento en espacios de crecimiento

Por Marvin Singhateh Duran • 10 de junio de 2025
Introducción En el mundo de las ventas, las reuniones de seguimiento han sido tradicionalmente escenarios de control, revisión de cifras y, a menudo, de tensión. Sin embargo, en un contexto donde el bienestar de los equipos comerciales se vuelve absolutamente vital para la productividad y la retención del talento, urge replantear su función. Este artículo propone un nuevo enfoque: transformar estas reuniones en espacios de crecimiento, confianza y motivación, donde el feedback saludable sea el eje central. El problema con las reuniones de seguimiento tradicionales Estudios muestran que el 71% de los empleados considera que las reuniones son improductivas (Asana, 2023). En muchos entornos comerciales, se convierten en interrogatorios más que en conversaciones. Esto genera ansiedad, desconfianza y desmotivación. Según nuestros propios datos, en más del 60% de las empresas analizadas, los equipos comerciales asocian las reuniones con corrección más que con desarrollo. Esto impacta directamente en el clima laboral y en los resultados. El poder del feedback saludable El feedback no debería centrarse solo en el resultado, sino en el proceso, el esfuerzo y el aprendizaje. Un feedback saludable: Se da en un entorno de confianza. Es específico, constructivo y equilibrado. Fomenta la autonomía y el crecimiento. Replanteando la estructura: de control a cocreación 1. Preparación conjunta Ambas partes (manager y colaborador) deben llegar preparados. Esto implica revisar previamente los objetivos, métricas y temas a tratar. Cuando ambas partes traen una visión clara, se favorece un diálogo equilibrado, se genera corresponsabilidad y se evita una dinámica jerárquica tradicional. 2. Comenzar con logros Iniciar con el reconocimiento de avances y aciertos genera un ambiente positivo, aumenta la receptividad y refuerza el compromiso. Esta práctica permite al colaborador sentirse valorado y más abierto a conversar sobre áreas de mejora. 3. Escucha activa y preguntas abiertas El líder debe practicar la escucha activa y usar preguntas abiertas que inviten a la reflexión. Ejemplos: “¿Qué crees que funcionó mejor esta semana?”, “¿Qué desafíos encontraste y cómo los enfrentaste?”. Esto promueve la autoconciencia y el desarrollo profesional. 4. Revisión de retos sin juicio Más que señalar fallos, se trata de analizar los desafíos con una mirada constructiva. ¿Qué aprendimos? ¿Qué podríamos hacer diferente? Este enfoque elimina el miedo al error y refuerza la cultura del aprendizaje continuo. 5. Cierre con plan de acción y reconocimiento La reunión debe concluir con acuerdos claros: objetivos para la próxima etapa, compromisos concretos y un cierre que reconozca el esfuerzo. Esto fortalece la motivación y proporciona dirección clara para el siguiente ciclo. Herramientas para potenciar las reuniones Software de seguimiento como Notion, Trello o herramientas SaaS personalizadas. Evaluaciones quincenales integradas a planes de bienestar. Formación en comunicación consciente y liderazgo empático . Impacto en bienestar y resultados Un enfoque consciente en las reuniones de seguimiento puede: Reducir el absentismo y la rotación. Aumentar la motivación y el compromiso. Mejorar la productividad. Conclusión Reconvertir las reuniones de seguimiento en espacios de crecimiento, mejora los resultados de ventas y construye culturas de confianza y bienestar. En Sales & Fit lo vivimos todos los días con nuestros clientes: cuando el equipo siente que la reunión es para apoyar, y no para vigilar, el cambio es inmediato y sostenible. Las empresas que integran este enfoque mejoran su rendimiento comercial y se convierten en imanes de talento. ¡Es hora de transformar cómo nos reunimos ! 

¿Por qué fracasan los programas de bienestar? 5 errores frecuentes y cómo evitarlos

Por Marvin Singhateh Duran • 5 de junio de 2025
El bienestar corporativo ha dejado de ser un lujo o una moda pasajera para convertirse en un eje estratégico dentro de las organizaciones modernas. Sin embargo, muchas empresas que intentan implementarlo tropiezan con los mismos errores, lo que termina afectando la eficacia del programa y frustrando a los equipos. En este artículo, analizamos las cinco causas más frecuentes de fracaso en los programas de bienestar y cómo evitarlas. Error 1: No realizar un autodiagnóstico previo Uno de los errores más comunes es lanzar iniciativas sin conocer realmente la cultura organizacional, las necesidades del equipo o los indicadores actuales de salud y bienestar. Sin esta base, cualquier programa corre el riesgo de ser genérico, poco relevante o incluso contraproducente. ¿Cómo evitarlo? Implementa una fase de autodiagnóstico que recoja información a través de encuestas, entrevistas y datos internos. Esto te permitirá diseñar una estrategia personalizada y alineada con la realidad de tu empresa. Error 2: Falta de apoyo por parte del liderazgo Cuando el bienestar se percibe como una "iniciativa de Recursos Humanos" sin respaldo del equipo directivo, pierde fuerza y legitimidad. Los empleados toman nota cuando sus líderes no participan activamente ni refuerzan el mensaje. ¿Cómo evitarlo? Involucra al C-Level desde el inicio. Que sean los primeros en predicar con el ejemplo. El bienestar debe estar en el top 3 de preocupaciones del CEO, como ya indican estudios de Deloitte para 2030. Error 3: Ofrecer soluciones genéricas y descontextualizadas Programas que imitan modelos de otras empresas o que aplican "modas" sin adaptarse al entorno acaban siendo poco eficaces. Lo que funciona en una startup tecnológica no tiene por qué funcionar en una fábrica o en una consultora. ¿Cómo evitarlo? Diseña soluciones a medida tras entender los retos específicos de cada equipo. Utiliza herramientas como talleres personalizados, coaching segmentado y planes de salud adaptados. Error 4: No medir resultados ni hacer seguimiento Sin indicadores claros, no se puede saber si el programa funciona. Muchas empresas no hacen seguimiento, lo que impide ajustar estrategias o escalar iniciativas exitosas. ¿Cómo evitarlo? Define KPIs desde el inicio: rotación, absentismo, engagement, productividad. Apóyate en tecnología SaaS para centralizar datos y generar informes de mejora continua. Error 5: No consolidar una cultura de bienestar Tratar el bienestar como una acción aislada o un beneficio temporal (como un gimnasio o una fruta semanal) no genera cambios sostenibles. El bienestar debe formar parte de la cultura empresarial. ¿Cómo evitarlo? Integra el bienestar como parte de los valores, las prácticas y la comunicación interna. Forma a los líderes, certifica las buenas prácticas y utiliza el reconocimiento como herramienta de consolidación. Datos que lo confirman El 35,3% de los empleados ha considerado renunciar en los últimos 6 meses por falta de bienestar. Un empleado feliz es hasta un 13% más productivo (Universidad de Oxford). Los costes de rotación pueden alcanzar el 300% del salario bruto (Edenred). 9 de cada 10 empleados exigen flexibilidad y teletrabajo. Conclusión Diseñar e implementar programas de bienestar corporativo efectivos requiere más que buenas intenciones. Es necesario seguir una metodología estructurada, como la que aplicamos en Sales & Fit: autodiagnóstico, concienciación, seguimiento y mejora continua. Solo así es posible transformar el bienestar en una ventaja competitiva real. Si quieres llevar el bienestar de tu organización al siguiente nivel, contáctanos . Estamos listos para ayudarte.
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